Управление командой в рекламном бизнесе: как привлекать гениев?

ПРОГРАММА МАСТЕР-КЛАССА

ЧАСТЬ I. — УСТАНОВКИ И ПРИНЦИПЫ

• 12 ключевых принципов построения эффективной команды в рекламном бизнесе: какие из них вы готовы принять для себя?
• Зачем люди с вами? Какие смыслы и ценности бывают у наших людей? Почему они работают на вас? В какие типологии мотивации и системы управления вы верите?
• Предание и писание: от устных обсуждений в курилке «ты что, здесь так не принято!» к прописанным правилам игры — и как при этом избежать бюрократизации? Примеры корпоративных конституций рекламного бизнеса.
• Что делать, если скорость развития компании не совпадает со скоростью профессионального роста сотрудников? 
• Уверены ли мы, что те самые «лучшие люди на рынке» вообще хотят у нас работать? Что делать, когда мы «всего лишь так себе середнячок» и звезды не хотят идти к нам работать?

​

​ЧАСТЬ II. — ПОИСК, ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР

• Уточнение образа желаемых членов команды: а кто нам действительно нужен? Какие они? От «профиля компетенций» к «ценностной картине».
• Как мыслит действительно талантливый человек, ищущий работу в рекламе? Что ему надо, что он будет искать, как он будет проверять нас?
• Где обитают гении? Как их искать, привлекать и общаться с ними?
• От вечного отсева мутантов, набранных по объявлениям «Требуются…», к точечному поиску тех, кто украсит созвездие вашей команды.
• От формального «найма, оформления и испытательного срока» к постепенному вовлечению человека в деятельность команды.
• Тестирование, проверка и оценка сотрудника. Какой смысл несут в себе психологические тесты и что они говорят о нас нашим людям?
• HR-бренд за 5 минут. Что это такое, как его (сравнительно) быстро построить, за чем следить, к чему вести и как он повлияет на вашу кадровую стратегию.
• Примеры описания вакансий в рекламном бизнесе, которые дают хороший отклик нужных людей. (И как потом соответствовать обещаниям, данным в этих описаниях вакансий?!)

​

​ЧАСТЬ III. — МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ И… ВДОХНОВЕНИЕ

• Кого и когда надо мотивировать-стимулировать-вдохновлять, а кого и когда ни в коем случае не надо?
• Идеология владельцев, управленцев и наемных сотрудников: кому что нужно от работы, где есть точки пересечения, и где и в чем различия будут всегда?
• Вечный вопрос: «как платить?» — три разных подхода к зарплатам людей.
• 30 инструментов и техник нематериальной мотивации: как удержать себя от соблазна использовать сразу все?
• Что такое корпоративная культура на самом деле (а не шашлыки, планерки и новогодние корпоративы)? 
• Большая идея вашего бизнеса: ради чего ваши люди пойдут на подвиг?

​

​ЧАСТЬ IV. — КОНФЛИКТЫ ИНТЕРЕСОВ И ЦЕННОСТЕЙ

• Почему наши люди просто не делают того, что мы от них хотим или, еще хуже, активно делают вовсе не то, к чему мы их двигаем?
• Вечная пересборка «рассыпающегося карточного домика»: почему постоянная работа над трансформацией команды — это норма?
• Ролевые игры с сотрудниками: как избежать привычных сценариев (например: «Воспитатель детского сада уговаривает малышей слушаться маму»; «Все мило делают вид, что всё хорошо, втихаря всё саботируя», «Еженедельная ссора в семье, и мы теперь до понедельника друг с другом не разговариваем»; «Можно я до пенсии посижу у тебя на шее?» — и многих других).
• Что делать, когда ничего не помогает? (Простой ответ)

​

​ЧАСТЬ V. — РАССТАВАНИЯ И УВОЛЬНЕНИЯ

• Когда завершается «жизненный цикл» человека в компании? Признаки, способы «продления жизни», подход к расставанию. 
• Подготовка к замене: как обеспечить реальную преемственность работы, а не формальную «передачу дел», после которой следующему сотруднику нужно неделями разбираться в «переданном»?
• Вопросы безопасности: что делать с доступами, паролями, конфиденциальной информацией и корпоративными секретами?
• Конфликтные расставания с «боевыми действиями»: как минимизировать потери и быстро прийти к согласию?

​

​ЧАСТЬ VI. — ИТОГИ И КАЛЕНДАРЬ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

• Краткое резюме, фиксация и быстрый повтор всех разобранных рецептов, их плюсов и минусов
• Самостоятельная 15-минутная итоговая работа участников: выбор из всего предложенного ассортимента решений, тех, которые будут внедряться, приоритезация задач и составление календаря-дедлайнов внедрения.

​КАК ПОСТРОЕНА РАБОТА?

День состоит из трех этапов — двух маленьких и одного очень большого.

Первый этап (короткий). Вначале мы определимся с ключевыми принципами и установками, с которыми мы подходим к построению команды. Каждый участник «примерит» их на свою компанию: какие-то примет, а какие-то нет. Исходя из этих принципов участники будут отбирать для себя рецепты на следующем этапе.

Второй этап (самый большой). Далее, в течение основного времени мастер-класса мы разбираем конкретные инструменты и техники построения HR-бренда, привлечения людей, проведения отбора и собеседования, выстраивания правил игры, мотивирования, сплочения, разрешения конфликтов и так далее. Эти конкретные рецепты, выложенные по принципу «шведского стола», и составляют главное содержание мастер-класса. 

Третий этап (опять короткий). В самом конце мастер-класса мы коротко подводим итоги, снова пробегаемся тезисно по каждому рецепту, а далее участники берут короткий тайм-аут на 15 минут для того, чтобы в тишине и одиночестве выбрать для себя и своей компании подходящие решения, приоритезировать их и составить календарь внедрения изменений.

Таким образом, после одного дня работы, у каждого участника будет на руках индивидуальный план совершенствования и развития своей «командной политики».